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29 de Julho de 2021

A pandemia do coronavírus e a necessidade de contratação para o Home Office

Com a pandemia do vírus da Covid-19, uma nova realidade surgiu, onde o distanciamento social se tornou imprescindível. Com isso, maior e mais frequente tem sido a contratação de empregados para o Home Office. Mas como fazer isso de uma maneira segura do ponto de vista jurídico?

Corrêa e Carvalho Advocacia, Advogado
há 4 meses

1. O que é um Home Office?

Primeiro, é importante entender que o Home Office é uma forma de se exercer o Teletrabalho. Este, por sua vez, é previsto no artigo 75-B, da Consolidação das Leis do Trabalho, e foi incluído na legislação trabalhista com o advento da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

Assim, o Teletrabalho é uma modalidade de trabalho onde, para que se configure, basta que empregado exerça suas funções fora das dependências do empregador. Assim, este pode ser desenvolvido em qualquer outro lugar, na biblioteca, no restaurante e também da casa do (a) empregado (a), este último é o que chamamos de Home Office.

Nesse ponto, cumpre destacar que o Teletrabalho e Home Office não se confundem com a figura do trabalhador (a) externo (a)!

Como bem avisa o artigo 75-B, da CLT, o Teletrabalho será configurado, desde que não se constitua como trabalho externo. Mas o que é o trabalho externo? É todo aquele que também é exercido fora do estabelecimento da empresa, mas onde há impossibilidade real do controle de jornada e não somente a dispensa do empregador deste controle.

2. E qual a finalidade do Home Office?

Desde que tomados todos os cuidados necessários para tanto, o trabalho desenvolvido de casa, quando possível, pode se mostrar como uma grande vantagem para ambas as partes. Se, por um lado, o empregador economiza todas as despesas que teria com um contrato de trabalho presencial (p. ex., sala mobiliada e escritórios), por outro, o empregado poupa todos os gastos e tempo que o deslocamento até o trabalho requer.

3. E como fazer para contratar ou alterar o regime dos empregados para desenvolver atividades no Home Office?

A CLT estabelece que o regime de teletrabalho deve estar expressamente previsto em cláusula no contrato individual do trabalho (artigo 75-C). Tal cláusula deverá ser feita na forma escrita, não se admitindo qualquer ajuste verbal entre empregado e empregador. Assim, caso haja interesse em se estabelecer o regime do teletrabalho, o contrato de trabalho deverá ser firmado por escrito constando não somente a modalidade de trabalho adotada, mas também as suas especificações.

Em casos onde o empregado exerce suas funções sob o regime presencial de trabalho e se deseja alterar tal realidade para o regime do teletrabalho, a CLT determina o mútuo acordo entre as partes, devendo ainda haver registro em aditivo contratual, conforme artigo 75-B, da consolidação trabalhista.

Não funcionando o Home Office para as partes, é possível retornar para as atividades presenciais em, no mínimo, 15 dias. O que se depreende do artigo em questão, é que o legislador trouxe maior segurança para ambas as partes do contrato de trabalho, empregado e empregador, incluindo o que se pode chamar de “período de experiência” do Home Office.

4. E quais são as responsabilidades que o empregador tem durante o Home Office?

Como todas as orientações advindas de qualquer contrato de trabalho, o Home Office precisa trazer em suas disposições contratuais, dentre outros termos, a forma de execução das tarefas demandadas ao empregado, bem como a estrutura e equipamentos que serão utilizadas no decorrer do pacto laboral.

No artigo 75-D da CLT, o legislador atribuiu às partes o direito de dispor sobre a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária para a realização do teletrabalho. Assim, não há uma obrigatoriedade ao empregador de custear todas as despesas do Home Office (energia, internet, equipamentos).

Todavia, é importante ressaltar que, apesar da autonomia das partes nessa disposição, os riscos dos negócios são de responsabilidade do empregador em decorrência da lógica protetiva laboral. O que se permite concluir que, em casos de demandas judiciais, a responsabilidade por eventuais gastos realizados pelo empregado pode ser atribuída ao empregador, sendo devido, assim, o respectivo ressarcimento.

5. E quais são os direitos do (a) empregado (a) em Home Office?

O contrato de trabalho que tem como o objeto a prestação de serviços à distância na modalidade do Home Office em pouca coisa se difere do trabalho presencial quando se trata de direitos trabalhistas. O que é necessário no ato da contratação é a especificação das atividades a serem desenvolvidas pelo empregado, fazendo-as constar no contrato de trabalho ou no seu aditivo, se for o caso.

Mesmo trabalhando em casa, o empregado continua tendo direito à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o que significa que ele continuará recebendo parcelas como férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, dentre outros (artigo , da CLT).

Os pontos que merecem atenção é a percepção de horas extras e a submissão ao regime de jornada de trabalho.

Essas duas questões não estão presentes no Home Office com a chegada da Reforma Trabalhista. De acordo com a CLT (artigo 62, III), pós-reforma, o empregado submetido ao regime do Home Office não se encaixa nas mesmas regras de jornada de trabalho dos demais trabalhadores

Deve-se registrar mais um ponto de atenção quanto a esse tema. A retirada dos teletrabalhadores do regime de duração de jornada de trabalho foi incluída com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), contudo, a sua aplicação em, termos práticos, tem ressalvas.

Ocorre que a jurisprudência tem adotado o entendimento que a exclusão prevista no artigo 62, inciso III da CLT só será aplicada aos trabalhadores que, de fato, não ficarem sujeitos a qualquer tipo de controle de jornada, pois impossível do empregador de controlá-la.

Ou seja, traz de volta a questão do trabalhador externo. Se, na prática, era possível controlar a jornada, então deverão ser pagas as horas extras.

Mas e o Vale-Transporte e o Vale-Refeição?

O Vale-Transporte foi um benefício instituído pela Lei nº 7.485/1987 e é concedido em razão do deslocamento do empregado ao trabalho. Em regime de Home Office, a concessão do vale-transporte fica suspensa, justamente por não haver tal deslocamento.

Nesse ponto, importar mencionar que, mesmo no Home Office, o empregado por comparecer eventualmente ao estabelecimento da empresa, caso se faça necessário, sem que, contudo, isso desconfigure a sua forma de trabalho. Todavia, é preciso que a empresa custeie esse deslocamento.

O Vale-Refeição, por sua vez, se já era concedido por previsão contratual ou por mera liberalidade do empregador, mas de maneira habitual, o recomendado é que se mantenha assim, sob pena de se configurar alteração de uma condição mais benéfica do (a) empregado (a) para uma mais desfavorável, o que não é permitido pela legislação trabalhista.

6. E a saúde e segurança do (a) empregado (a)? Como ficam nesses casos?

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (artigo 75-E, da CLT)

Percebe-se que o legislador reformista segue a lógica da CLT, que no artigo 157 determina que o empregador instrua seus empregados acerca dos riscos do trabalho e do ambiente de labor, educando-os para a precaução. No entanto, este dever de orientação para a higiene, saúde e segurança do/no trabalho, não pode se resumir a elaboração e entrega ao empregado de um manual de boas práticas, genéricas e estáticas.

Daí concluir-se que, de tempos em tempos, deva o empregador realizar alguma inspeção do ambiente laboral, assim como deva se precaver dos acidentes e doenças laborais decorrentes, prevendo e registrando atitudes necessárias nesse sentido em uma gama ampla de documentos, tais como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA e o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional – PCMSO, entre outros.

Conclusão

Do que foi visto até aqui, percebe-se que a contratação para o serviço de Home Office deve ser repleta de cuidados pelo empregado, para que este não fira os direitos trabalhistas de seus empregados e receba, em contrapartida, grandes ações judiciais com sérios riscos de condenação.

Assim, caso a empresa deseje contratar/alterar o regime do contrato de trabalho para que o empregado possa laborar em home office, deverá seguir as seguintes etapas:

  • Elaborar contrato, ou aditivo contratual, contendo todas as informações da relação desenvolvida (jornada, custos com o trabalho – internet, equipamentos, energia –, responsabilidades, benefícios concedidos, etc);
  • Fornecer os equipamentos necessários para a realização das atividades do empregado, se assim pactuado (e é o que se recomenda quando possível);
  • Instruir o empregado, mediante termo de responsabilidade, sobre prevenção de doenças e acidentes no trabalho, fiscalizando sempre se está sendo observado;
  • Guardar sempre todos os documentos comprobatórios sobre a observância do que disposto acima.

Por fim, sempre veja o que diz o Acordo Coletivo de Trabalho ou a Convenção Coletiva de Trabalho da sua categoria e de seus empregados quanto a este tema, pois, com a Reforma Trabalhista, em alguns pontos, o acordado prevalece sobre o legislado (artigo 611-A da CLT)

3 Comentários

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Parabéns, colega. Trabalho laboroso e de grande utilidade. Abraços continuar lendo

Obrigada pelo feedback, Cristina! Abraços! continuar lendo

laborioso! Desculpe a digitaçao! continuar lendo